اهداف: امروزه به دلیل تغییر مدل های مسیر پیشرفت شغلی، سازمان ها نقش مهمی در مدیریت مسیر پیشرفت شغلی ایفا می کنند. کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی، افراد را در دستیابی به اهداف ارزشمند یاری می کند. این مطالعه با هدف بررسی رابطه کارکردهای مختلف مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی در بین کارکنان شاغل در یک واحد نظامی انجام شد.روش ها: مطالعه حاضر توصیفی و به شیوه همبستگی است که در سال 1390 روی 92 نفر از کارکنان یک واحد نظامی که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، انجام شد. مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر اساس مدل کونگ و همکاران و رضایت از مسیر پیشرفت شغلی بر اساس مدل گرینهاوس و همکاران بررسی شد. تحلیل داده ها به کمک نرم افزار SPSS 16 و با آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، آزمون T تک نمونه ای، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون گام به گام انجام شد.یافته ها: ارتباط مثبت و معنی دار بین تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی وجود داشت (0.05>p). همچنین تاثیر تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی معنی دار به دست آمد و 86% از واریانس متغیر وابسته را پیش بینی می کردند (0.05>p).نتیجه گیری: کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل ارزیابی، توسعه و آموزش مسیر پیشرفت شغلی در واحد نظامی مورد مطالعه، تاثیر قوی و مثبتی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی دارند.

زمینه و هدف: موفقیت مسیر شغلی، طی سال های اخیر، یکی از مفاهیم پُرتوجه در مطالعات منابع انسانی بوده است. سازمان ها برای اینکه بتوانند نیروهای انسانی خود را حفظ کنند و ضریب ترک مشاغل را در کمترین سطح نگاه دارند، ناگزیرند تا بسترهای لازم را برای توسعه و پیشرفت منابع انسانی، به ویژه برای نیروهای کارآمد و متخصص فراهم آورند؛ از این رو درصدد برآمدند تا درک و بینش خود را در زمینۀ موفقیت مسیر شغلی توسعه دهند و مدل پویا و منعطفی را برای آن طراحی کنند. هدف این پژوهش، طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی است. روش: این مطالعه به لحاظ هدف کاربردی، از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی و مبتنی بر روش شناسی کیفی است که با استفاده از روش فراترکیب به اجرا درآمده است. بدین منظور، مقاله های منتشرشده در زمینۀ موفقیت مسیر شغلی در پایگاه های نشریه های جهانی، در بازۀ زمانی تعیین شده بررسی شد. برمبنای اصول روش فراترکیب و معیارهای مطرح شده در آن، مقاله ها وارد فرایند تحلیل فراترکیب شدند. برای تحلیل مقاله های منتخب نیز از روش تحلیل محتوای کیفی بهره گرفته شد. یافته ها: این پژوهش با تکیه بر روش فراترکیب و بررسی 71 مقاله منتخب، یک الگوی پارادایمی در زمینه موفقیت مسیر شغلی ارائه داده است. نتیجه این بررسی، شامل 53 مقوله فرعی، 17 مقوله اصلی و 4 مقوله کلی بود که در قالب یک الگوی نظری ارائه شد. مقوله های کلی به دست آمده عبارت اند از: بهبود مستمر موقعیت های عینی؛ نهادینه سازی موفقیت پذیری ذهنی؛ سیاست گذاری یکپارچه در ساخت مسیر شغلی؛ ارزیابی موفقیت مسیر شغلی. یافته ها بیانگر این جهت گیری مدیریتی است که می بایست موفقیت مسیر شغلی گام به گام باشد و همچنین لازم است که ارزیابی موفقیت مسیر شغلی، از دو جنبۀ کارکنان و مدیران به طورمشترک و ارزیابی موفقیت مسیر شغلی عینی و ذهنی، از سوی کارکنان و ارزیابی عوامل مؤثر بر موفقیت مسیر شغلی از سوی مدیران صورت گیرد. نتیجه گیری: می توان گفت که در طراحی مدل های موفقیت مسیر شغلی، بایستی به هم سویی درونی و اجرایی با واقعیت های شغلی سازمان و خواست نیروها توجه کرد. سازمان های دولتی می بایست در تدوین برنامه های مسیر شغلی کارکنان از رویکرد کارمندمحوری بهره جویند.

در طول چند دهه گذشته، استفاده از روش های مدیریت منابع انسانی جهت بهبود خدمات و کسب پیامدهای کلیدی از اجزای اصلی تغییرات مهم در توسعه منابع انسانی سازمان ها شده است. باتوجه به وضعیت نظام سیر خدمتی کارکنان و باعنایت به شیوه موجود، درعمل توانایی ترسیم صحیح مسیر شغلی کارکنان و به دنبال آن توسعه منابع انسانی میسر نیست. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مؤلفه ها و ارائه الگوی مسیر شغلی انجام شده است. این تحقیق با روش تحلیل محتوای کیفی در بخش استخراج الگو و برپایه پیمایش میدانی برای ارزیابی آن اجرا شده که به طراحی الگوی مسیر شغلی برای توسعه منابع انسانی در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی منجر شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاهی و خبرگان سازمانی مطلع منابع انسانی با نمونه 20 نفر و مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه منابع انسانی سازمان در سطح شهرستان تهران با نمونه آماری 141 نفر براساس فرمول کوکران به روش هدف مند انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته با پایایی 971/0 براساس آزمون الفای کرونباخ و روایی آن براساس ضرایب لاوشه 95/0= CVR، 97/0=CVI تعیین شده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آماره های توصیفی و استنباطی با بهره گیری از نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که الگوی مسیر پیشرفت شغلی مشتمل بر 7 بعد و 23 مؤلفه می باشد. این مدل براساس آزمون تحلیل مسیر ترسیم شده است.

سازمان ها برای رسیدن به توسعه و موفقیت در محیط پر از تغییر و دانشی کنونی، نیازمند اتخاذ تصمیماتی برای حفظ، ارتقاء نیروهای با ارزش و استفاده مؤثر از ظرفیت­ های انسانی می باشند. یکی از مهمترین اقداماتی که می توان در این زمینه انجام داد، توجه به لنگر های شغلی و طرح ریزی و اجرای راهبردهای بهره مندی از آن در جهت اهداف فردی و سازمانی می باشد. هدف اصلی این تحقیق؛ کشف و اعتبار سنجی مؤلفه های راهبردهای لنگر های مسیر ترقی کارکنان شاغل در اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران می باشد. جامعه آماری پژوهش را برای کشف عوامل زیربنایی، 15 نفر از خبرگان سازمانی که به صورت هدفمند برای اجرای روش دلفی انتخاب شده بودند، تشکیل دادند و برای اعتباریابی و روایی یابی نیز کلیه کارکنان این اداره کل به تعداد 900 نفر جامعه آماری را تشکیل دادند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 270 نفر به عنوان نمونه و به روش تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. همگونی درونی اعتبار گویه و شاخص اعتبار ترکیبی، به منظور اعتباریابی و روایی سازه(شاخص میانگین واریانس برآورده شده و شاخص فورنل لارکر) و همچنین روایی محتوا برای روایی یابی استفاده شد. به منظور تشخیص عوامل زیر بنایی و عامل های سازه راهبردهای لنگر شغلی از روش دلفی استفاده شد و برای اعتبار سنجی نیز روش تحلیل عاملی تأییدی به کار برده شد. یافته های تحقیق نشان داد که راهبردهای لنگر های شغلی کارکنان در این اداره کل شامل: راهبردهای توسعه فردی(توانمند سازی روانشناختی، مدیریت استعداد و جانشین پروری) و راهبردهای توسعه سازمانی (بهبود نظام ارتقاء و انتصاب و بهبود نظام ارزیابی عملکرد) میباشند.

هدف: نظریه های متعددی در خصوص مسیر پیشرفت شغلی مطرح شده و محققان این نظریه ها را در طبقات مختلفی دسته بندی کرده اند. نظریه های شناختی از جدیدترین دسته بندی هایی است که مشتمل بر دو نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی و نظریه پردازش اطلاعات شناختی است. در پژوهش حاضر با شناسایی معیارهای مقایسه نظریه ها، به مقایسه دو نظریه شناختی مسیر پیشرفت شغلی پرداخته شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای بوده و از نوع مطالعات اکتشافی به شمار می رود و از نظر روش، در دسته پژوهش های آمیخته قرار می گیرد. برای گردآوری داده ها، از 20 خبره دانشگاهی و مدیر فعال در زمینه مدیریت منابع انسانی و مسیر شغلی بهره برده شده است. یافته ها: بر اساس مبانی نظری، 34 معیار و بر اساس نظر خبرگان، 12 معیار با استفاده از فن دلفی فازی و توافق خبرگان شناسایی شد و در نهایت، دو نظریه یاد شده بر اساس آنها مقایسه شدند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بیشترین تأکیدهای نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی به ترتیب بر محیط، آینده نگری و تعمیم پذیری است، اما نظریه پردازش اطلاعات شناختی بر شغل، فرد، فرایند و سازمان تأکید بیشتری می کند.

امروزه با افزایش عدم اطمینان محیطی، از راهکارهای تطابق با تحولات و اطمینان از شغل همیشگی، گرایش به سمت کارآفرینی هیبریدی است. پژوهش حاضر، با هدف پایش تاثیر کارآفرینی هیبریدی بر موفقیت مسیر شغلی با نقش میانجی جهت گیری مسیر شغلی متنوع انجام پذیرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و در زمره پژوهش های توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارکنان شرکت های واقع در شهرک های صنعتی در استان لرستان هستند که با استفاده از فرمول محاسبه نمونه کوکران، حجم نمونه 350 نفر تعیین و اعضای نمونه با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در پژوهش حاضر پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی و پایایی آن ها از طریق روش محتوایی و آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تایید شد. برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شده است. نتایج بررسی فرضیه ها حاکی از آن است که کارآفرینی هیبریدی بر جهت گیری مسیر شغلی متنوع و موفقیت مسیر شغلی اثرگذار است. به عنوان نتیجه کلی باید اشاره داشت که با توجه به نرخ بالای ورشکستگی و از بین رفتن مشاغل، افرادی که در شهرک های صنعتی و در مشاغل حرفه ای فعالیت دارند، می توانند با راهبرد کارآفرینی هیبریدی و جهت گیری مسیر شغلی متنوع که آن ها را به سوی کسب وکارهای جدید و کارآفرینانه رهنمون می سازد، بخت خود را در موفقیت مسیر شغلی جدید و یک کسب وکار دیگر امتحان نموده و با بهره گیری از مزایای شغل دوم، از عدم اشتغال در امان بمانند.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه آرزوهای شغلی صفات، شخصیت و معنویت در پیش بینی موفقیت مسیر شغلی عینی و ذهنی بود. 357 (242 زن و 115 مرد) دانشجوی دانشگاه اصفهان به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی متناسب با حجم جامعه انتخاب شدند و به پرسشنامه های موفقیت مسیر شغلی، آرزوهای شغلی، شخصیت و معنویت پاسخ دادند. داده ها با استفاده از نرم افزار 22- SPSS و روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که متغیرهای آرزوهای شغلی، صفات شخصیتی وظیفه شناسی و برونگرایی و معنویت به صورت مثبت و صفت شخصیتی روان رنجوری به صورت منفی موفقیت مسیر شغلی را پیش بینی می کنند. بنابراین، می توان نتیجه گیری کرد که موفقیت مسیر شغلی تحت تاثیر آرزوهای شغلی، شخصیت و معنویت است و به منظور افزایش آن باید به این عوامل توجه نمود.

زمینه و هدف: پیشرفت شغلی فرماندهان عاملی اساسی در موفقیت سازمانی است، چرا که مستقیماً بر رهبری، پویایی و عملکرد کلی سازمان تاثیرگذار است. هدف از این مقاله شناسایی مولفه­های پیشرفت شغلی فرماندهان در راستای افزایش موفقیت شغلی سازمانی در فراجا است. روش: روش انجام تحقیق آمیخته کیفی-کمّی اکتشافی می­باشد. جامعه آماری در بخش کمّی شامل فرماندهان ارشد فراجا است که تعداد آنها برابر با 117 نفر بوده و براساس جدول مورگان تعداد 92 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند و در بخش کیفی نمونه­گیری هدفمند به روش تصادفی ساده انجام پذیرفت. به منظور تحلیل اطلاعات بدست آمده از مصاحبه ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا استفاده می­شود. همچنین در بخش کمّی از مدل معادلات ساختاری مبتنی بر پی ال اس[1] برای اعتباریابی استفاده می­شود. یافته ­ها: در بخش کیفی، در تحلیل محتوای انجام شده 11 محتوای پایه شناسایی شدند که شامل تصمیم گیری استراتژیک، شبکه سازی، مهارت های ارتباطی، جانشین پروری، برنامه­ریزی فرآیند، ارزیابی عملکرد سازمانی، تقویت فرهنگ سازمانی، آموزش مداوم، شناخت عملکرد و پاداش، تعادل کار و زندگی کارکنان و رفاه کارکنان می­باشند که در سه مقوله سازمان دهنده مهارت­های رهبری، شایستگی های تخصصی و ارزش های سازمانی قرار گرفتند. نتایج بخش کمّی پژوهش نشان می­دهدکه پیشرفت شغلی مدیران و فرماندهان در راستای موفقیت سازمان دارای سه بعد ارزش سازمانی، مهارت­های رهبری و شایستگی­های تخصصی بود که هر سه پیش بینی کننده موفقیت سازمانی بودند و در بین این سه مقوله مهارت­های رهبری دارای بیشترین تاثیر با ضریب تاثیر 0. 627 و شایستگی های تخصصی دارای کمترین تاثیر با ضریب تاثیر 0. 109 بود. نتیجه گیری: چنانچه فرماندهان ارشد فراجا مهارت­های رهبری، شایستگی­های تخصصی و سازمانی خود را تقویت کنند، موفقیت شغلی سازمانی مناسب تری را کسب خواهند کرد، چرا که توسعه مهارت­های رهبری و توجه به شایستگی­ها باعث بهبود کارایی و عملکرد فرآیندهای سازمان و موفقیت شغلی می­شود.

مسیله پیشرفت مسیر شغلی مناسب با توجه به الگوی مدیریت دانش برای کارکنان در بسیاری از سازمان ها از قبیل سازمان تامین اجتماعی حایز اهمیت بوده، لذا این تحقیق با هدف طراحی مدل پیشرفت مسیر شغلی بر اساس الگوی مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان مازندران انجام گردید. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش متشکل از کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران بود. نمونه آماری از طریق جدول کرجسی مورگان تعداد 269 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. در این تحقیق از پرسشنامه مسیر پیشرفت شغلی شاین و مدیریت دانش همتی استفاده گردید. میزان پایایی این دو پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 75/0 و 78/0 بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل آماری از نرم افزارهای SPSS نسخه 20 و pls3 استفاده شد و سطح آلفا 05/0 ≥ p در نظر گرفته شد. نتایج نشان داد که مقدار t همه مسیرهای بین عامل های تحقیق برابر و بزرگتر از 58/2 می باشد. در نتیجه بین عامل های اصلی و زیرعامل های شان در مدل مفهومی-تحلیلی پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد و نیز نتایج نشان داد که برازش مدل کلی پژوهش مناسب و قوی است. به طور کلی این گونه می توان بیان کرد که بین پله اول مسیر پیشرفت شغلی با پله دوم مسیر پیشرفت شغلی، بین پله دوم مسیر پیشرفت شغلی با پله سوم مسیر پیشرفت شغلی و بین پله سوم مسیر پیشرفت شغلی با پله چهارم مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران، در مدل مفهومی-تحلیلی مسیر پیشرفت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.